La gestion des compétences est au centre des politiques RH. Elle s'inscrit dans une démarche GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et repose sur un référentiel de compétences qui s'applique à tous les métiers ou postes de l'entreprise.

Celui-ci offre une description détaillée des compétences, des missions et des niveaux de responsabilité attendus pour chaque fonction de l'organisation.

Toutes les compétences de la Supply Chain ont été recensées et décrites en termes de savoirs, savoir-faire et savoir-être pour l'ensemble des activités de pilotage, d'exécution et de maîtrise de la chaîne logistique.

Le référentiel de compétences sert d'outil de base pour :

L'entretien annuel n'est pas l'unique moment d'échange entre le collaborateur et son manager. Une réunion mensuelle ou trimestrielle permet de faire des points réguliers sur les missions en cours, le suivi des performances, les difficultés rencontrées et les attentes du salarié.

En fin d'année, l'entretien annuel prend en compte les entretiens intermédiaires et s'appuie sur une trame remplie séparément par le salarié et son manager. Ce temps fort vise à évaluer :

L'entretien annuel débouche sur une évaluation concertée du bilan de l'année écoulée, des compétences démontrées, du travail en équipe et des axes de progrès. Il intègre aussi :

Le compte-rendu est rédigé et transmis par le n+1 au collaborateur, signé par ces derniers, visé par le n+2 et centralisé par les RH pour servir de base au plan de montée en compétences et à la réévaluation de la rémunération.

Les aspects financiers sont abordés dans un 2ème temps après l'entretien annuel.

La culture de la formation continue est omniprésente à tous les niveaux de l'entreprise.

Chaque salarié dispose d'un plan de formation personnalisé intégrant ses besoins individuels (bottom-up) et ceux de l'entreprise (top-down).

Le plan de formation est co-construit par le salarié et son manager en collaboration avec le service RH. Il est pluriannuel et vise à inscrire chaque parcours dans une démarche de développement personnel et de perfectionnement continu.

L'entreprise a créé une académie interne et une plateforme web qui proposent un catalogue de formations internes et externes. Plusieurs modules pédagogiques sont en accès libre (e-learning) et offrent les fondamentaux de chaque métier sous forme de micro-formations assorties de quizz, d'exercices d'application et de validation des acquis. Chaque salarié peut y accéder en accord avec son manager, développer ses compétences et s'auto-évaluer.

Les aptitudes techniques et pédagogiques du personnel sont mises à profit pour développer la bibliothèque de formations et organiser des sessions d'apprentissage sur la base de supports de formation, d'animations, de vidéos, etc. structurés.

Les actions de formation externes certifiantes et diplômantes sont définies en collaboration avec les RH. Elles reposent sur l'identification préalable des centres de formation compétents et l'adaptation des contenus. 

L'entreprise a développé une véritable politique de stage et d'alternance pour offrir aux apprenants la possibilité de se former tout en bénéficiant d'une pépinière de stagiaires lui permettant de recruter les meilleurs talents.

Elle a identifié les écoles et les universités dont les spécialités et les cursus répondent à ses attentes. Des accords ou des partenariats ont été établis pour l'accueil de plusieurs stagiaires ou alternants par an.

Les dates, les durées de stage et les fréquences d'alternance sont connues du Service Supply Chain ainsi que le processus de recrutement.

Un(e) tuteur(trice) est sytématiquement désigné(e) pour l'encadrement et le suivi des candidats recrutés.

Un livret d'accueil et un parcours d'intégration ont été préparés pour faciliter l'immersion dans les équipes.

La collaboration est active entre l'entreprise, l'étudiant(e) et l'école de telle manière que les périodes de stage ou d'alternance soient bénéfiques à tous.

L'entreprise a développé une véritable culture du retour d'expérience qu'elle applique systématiquement à la clôture de chaque projet.

Les causes de succès et d'échec sont analysées en équipe selon une démarche d'amélioration continue débouchant sur une "lesson learned card".

Ce document se résume à une fiche synthétique rappelant :

Les "lessons apprises" sont centralisées dans une bibliothèque de Retex. Mais le plus important est qu'elles donnent lieu à une capitalisation active des acquis de l'expérience à travers la mise à jour des standards internes, des méthodes et des outils de gestion de projet utilisés dans toute l'entreprise. 

Des formations sont aussi organisées pour former les chefs d'équipe et de projet aux nouvelles pratiques et procédures.